Construire une politique de formation qui fidélise ses salariés

Pour fidéliser les talents dans un contexte où les salariés savent qu’ils sont remplaçables mais insistent pour être valorisés (la nature humaine, vous savez), une politique de formation structurée n’est pas une option, c’est une obligation stratégique.

On ne parle pas ici d’envoyer trois stagiaires à une session Excel du vendredi après‑midi pour cocher une case. Il s’agit de construire un parcours de montée en compétences qui s’aligne sur les aspirations des collaborateurs et les objectifs business de l’entreprise.

Une telle politique permet de :

• renforcer l’engagement et l’appartenance au projet d’entreprise ,

• diminuer le turnover en offrant des perspectives d’évolution réelles ,

• positionner les managers comme des partenaires de développement ,

• optimiser les investissements formation via une ingénierie pédagogique solide.

CEROS Partners accompagne les entreprises de la stratégie à la mise en œuvre opérationnelle via l’offre Conseil RH, GPEC & Formations.

Pourquoi une politique de formation est un levier de fidélisation

L’apprentissage booste l’engagement

La formation professionnelle n’est pas un bonus sympa. Pour un salarié, sentir que l’entreprise investit dans sa progression envoie un message puissant : « tu comptes ici ». Ça crée un lien émotionnel — étrange pour du travail, mais véridique dans la vraie vie.

Du learning à la fidélité concrète

Une politique de formation bien construite :

• offre des trajectoires carrière claires ;

• donne de la visibilité sur l’avenir professionnel ;

• renforce le sentiment d’utilité et d’autonomie.

Autant de facteurs qui réduisent les départs volontaires et améliorent la performance collective.

1. Faire le diagnostic des besoins

Avant de planifier quoi que ce soit, il faut regarder froidement la réalité en face : quelles compétences manquent aujourd’hui, lesquelles seront nécessaires demain, et lesquelles peuvent être développées en interne.

Commencer par un audit des compétences

Utiliser les outils de GPEC & Mobilité pour cartographier les compétences existantes et celles à développer.

Explorer plusieurs sources de données :

• Entretiens individuels avec les salariés

• Feedback des managers sur les gaps observés au quotidien

• Données de performance et objectifs business

• Tendances sectorielles et perspectives d’évolution des métiers

Ce diagnostic est la colonne vertébrale de votre politique de formation. Sans lui, vous naviguez à vue.

Lier le diagnostic à votre plan d’action formation

Une fois les besoins identifiés, structure des parcours adaptés :

• compétences techniques (hard skills)

• compétences comportementales (soft skills)

• management et leadership

• parcours spécialisés selon les métiers

2. Définir des objectifs clairs et mesurables

Une politique de formation sert à quelque chose de précis : réduire le turnover, améliorer la satisfaction interne, préparer des promotions internes, etc… Donc on traduit ces ambitions en objectifs mesurables.

Exemples d’objectifs :

• Augmenter de x% le taux de participation aux formations prioritaires

• Réduire le turnover volontaire de x% sur 12 mois

• Augmenter le score de satisfaction formation interne

Ce n’est pas juste pour faire joli. Des objectifs clairs permettent de mesurer l’efficacité réelle de votre politique.

3. Structurer une politique de formation cohérente et lisible

Une politique de formation efficace ne se résume pas à une liste d’actions empilées dans un plan annuel. Elle doit être compréhensible, visible et structurée, aussi bien pour les salariés que pour les managers.

Sans structure claire, la formation devient perçue comme :

• inégalitaire

• opaque

• réservée à quelques profils

• ou pire… improvisée

Autrement dit, tout ce qui empêche la fidélisation…

Clarifier le cadre de votre politique de formation

Votre politique de formation doit répondre explicitement à quatre questions fondamentales :

1. Qui peut se former ?
   Tous les salariés, sous quelles conditions, avec quels arbitrages ?

2. Sur quels types de compétences ?

   • compétences métiers

   • compétences transverses

   • management

   • évolution professionnelle

3. Selon quelles modalités ?

   • présentiel

   • distanciel

   • e-learning

   • formations internes

   • formations externes

4. Avec quel niveau d’investissement ?
   Temps, budget, priorités stratégiques.

Construire des parcours de formation plutôt que des formations isolées

C’est ici que beaucoup d’entreprises se sabotent toutes seules. Une formation unique ne fidélise personne. Un parcours, oui. Exemple de parcours structurant :

• Parcours d’intégration nouveaux arrivants

• Parcours métier (débutant → confirmé → expert)

• Parcours manager

• Parcours évolution interne

• Parcours mobilité ou reconversion

Ces parcours donnent aux salariés une chose essentielle : une projection dans l’avenir. Sans projection, ils se forment… puis partent chez le voisin.

Articuler formation et gestion des compétences

La formation n’a de valeur que si elle s’inscrit dans une logique globale de développement des compétences.

C’est précisément l’objectif d’une démarche de GPEC/GEPP/cartographie dynamique des compétences.

Ces dispositifs permettent de :

• suivre les compétences acquises

• identifier les compétences critiques

• anticiper les besoins futurs

• sécuriser les parcours professionnels

Cette articulation peut être facilitée par des outils de pilotage RH comme ceux présentés dans l’offre GPEC & pilotage RH de CEROS Partners.

4. Piloter la formation comme un investissement stratégique

Une politique de formation qui fidélise ne se pilote pas “au feeling” ni à la ligne budgétaire restante de fin d’année.

La formation n’est pas une dépense.
C’est un investissement RH mesurable, à condition d’être suivi correctement.

Sans pilotage, vous ne saurez jamais si :

• les compétences ont réellement progressé

• les formations sont utiles

• les salariés se projettent davantage

• votre budget est bien utilisé

Et sans preuve d’impact, la formation devient la première variable d’ajustement budgétaire.

Mettre en place des indicateurs de suivi pertinents

Les indicateurs doivent être simples, lisibles et exploitables.

Indicateurs quantitatifs

• taux d’accès à la formation

• nombre d’heures de formation par salarié

• taux de réalisation du plan de formation

• répartition du budget par typologie de compétences

• taux de mobilité interne

Indicateurs qualitatifs

• satisfaction à chaud et à froid

• perception de l’utilité sur le poste

• évolution de la performance observée

• sentiment de reconnaissance

• engagement collaborateur

Ces données permettent d’alimenter un véritable tableau de bord RH, indispensable au dialogue avec la direction et les partenaires sociaux. CEROS Partners intervient pour vous comme responsable formation/chargé de formation à temps partagé, pour mettre toute la démarche en œuvre et la piloter dans votre entreprise.

Mesurer le ROI de la formation

Le retour sur investissement formation ne se limite pas à une équation financière.

Il s’observe notamment à travers :

• la baisse du turnover

• l’augmentation de la promotion interne

• la réduction des recrutements externes

• la montée en autonomie des équipes

• la sécurisation des compétences clés

Former coûte. Ne pas former coûte beaucoup plus cher (sans parler des aspects purement réglementaires et légaux).

Un salarié qui évolue en interne coûte en moyenne deux à trois fois moins qu’un recrutement externe raté.

Valoriser la formation auprès des salariés

Une erreur fréquente consiste à penser que la formation parle d’elle-même. Non ! Elle doit être communiquée, expliquée, valorisée.

Quelques bonnes pratiques :

• présenter clairement la politique de formation dès l’intégration

• communiquer régulièrement sur les parcours existants

• valoriser les compétences acquises

• inscrire les formations dans les entretiens professionnels

• rendre visibles les évolutions internes réussies

La formation devient alors un outil d’attractivité interne, pas seulement un dispositif réglementaire.

5. Inscrire la formation dans une stratégie globale de fidélisation

La formation seule ne fidélise pas comme on l’a déjà vu précédemment. Mais sans formation, aucune politique de fidélisation ne tient dans la durée.

Elle doit s’articuler avec :

• la gestion des carrières

• la mobilité interne

• la reconnaissance

• la qualité de vie au travail

• la stratégie managériale

• la performance collective

Une politique de formation performante agit comme un accélérateur de tous les dispositifs RH existants.

Aligner formation, vision et culture d’entreprise

Les salariés restent dans les entreprises où :

• ils comprennent la direction prise

• ils voient leur place dans le futur

• ils développent leur employabilité

• ils se sentent accompagnés

Former, c’est envoyer un message clair : « Nous investissons sur vous parce que vous faites partie de notre avenir. »

Ce message vaut infiniment plus qu’une prime ponctuelle.

S’appuyer sur un accompagnement expert

Construire une politique de formation efficace demande :

• une expertise réglementaire

• une vision stratégique RH

• une ingénierie pédagogique solide

• une capacité de déploiement opérationnel

C’est précisément la vocation de CEROS Partners, cabinet de conseil RH spécialisé dans :

• la structuration des politiques formation

• la GEPP

• la montée en compétences de vos managers et salariés

• organisme de formation certifié Qualiopi

• le pilotage de la performance sociale

Conclusion

Construire une politique de formation qui fidélise les salariés ne consiste pas à multiplier les actions isolées.

Il s’agit de :

• comprendre les besoins réels

• structurer des parcours cohérents

• impliquer les managers

• piloter les résultats

• donner aux salariés une trajectoire claire

La formation devient alors bien plus qu’une obligation légale. Elle devient :

• un levier de rétention

• un outil d’engagement

• un facteur de performance durable

• un marqueur fort de votre culture RH

Dans un marché du travail sous tension, les entreprises qui fidélisent ne sont pas celles qui promettent le plus.
Ce sont celles qui font grandir leurs talents.